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シリーズ 26 「集団モノ(面接・討論)から視えること」 最後まで集団って?①

集団面接・GD
2017-10-12

集団面接・GD

ここで改めて言うのもなんですが、念のため。      僕は今まで、この集団モノシリーズを展開していく上で、集団モノの選考の次のステップは、個人面接であるかのように書いてきました。集団モノの選考で学生を絞り込む数の目安は、選考に残った学生全員を、仮に個人面接したとしても、事業計画の基づいて予定通り進む、つまり予定した時期に、計画通りの内定者が出せる数までです。だから企業の規模とエントリーしてくる学生の数によっては、集団モノの選考が、数回行なわれる可能性もあります。どうしても、ある程度の数までは、絞らないといけないから。その後、最終、もしくは最終に近い選考ステップでは、個人面接で学生の適性を見極める段階になっていきます。学生一人一人と腹を割って話さないと、その学生の人物像の把握に近づかないからです。これは何度も書いてきました。        しかし、実は企業によっては、最終面接のステップまで集団面接のみで、内定者を決定する場合もあります。集団モノはあくまでも、無難と判断された学生を選ぶステップ。だって、複数同時にいる学生を、正しく判断するのは、いくら人事のプロでも至難のワザだからです。だから、本来的には、最終まで集団モノを用いる選考手順は、この前提に矛盾することになります。        でも、現実には、最終選考まで集団モノを使用する企業もかなりある。それも有名どころの大企業で多いです。これは、一体どういう風に解釈したらいいのでしょうか?        これから書いていくことは、あくまでも一般論です。新卒採用にかける会社の想いというのは、一万社あれば一万社とも違うものです。だから、最終選考まで集団モノを使ってくる企業全てが、以下の見解に合致するかどうかは厳密には判りません。あくまでも傾向値とイメージで理解して下さい。        最終選考まで、集団モノを使って学生を判断するとは言っても、それは集団面接でしょう。GDが最終選考、っていう企業は、恐らく無いと思います。面接官が、学生が自由に発言しているのを聞くことのみで、発言内容や発言の趣旨を、一切確認しないまま合否を判断するなんて企業は、真剣に学生を選考していない証拠だし、そんな企業がもしあれば、僕個人としては、行かない方がいいと思いますね。入社後に、かなりのギャップが出るのは避けられないから。 入社後のギャップがあまりに大きいと、必ず苦しむことになります。この苦しみは、就活の苦しみとは次元が違います。        最終選考を集団面接で行なう企業については、まずは、大まかに言って、以下のことが考えられます。       ①毎年、従業員を大量採用している。
②会社の採用スペックが完全に決まっている。
       まず①です。これは、業界を問わず、営業・販売主体で、成長拡大時期にある会社に、よく視られます。例えば、一時期のIT系企業のように、会社自身の成長が著しく、取扱商品やサービスを売りさばく戦力をとにかく確保したい!っていう場合ですね。嫌な表現をすれば、兵隊のアタマ数を増やしたいってことね。今流行のM&Aとかで、会社本体や事業部門を買収したり、新規事業を立ち上げたりといった、事業再編があった場合も、これに該当するでしょう。新規事業には人がいるからね。        また、メーカーや流通・小売、住宅系の企業のように、店舗や営業所を全国規模で展開していて、新規出店が続いているとかっていう場合。        こういった企業の場合は、とにかく人を確保したいんです。せっかく新しいビジネスを始めようと思ったり、全国に店舗や営業所という、お城を作ったとしても、肝心の兵隊がいなければ、どうしようもないから。兵隊をより多く確保しようと考えている企業は、とにかく最低限、いくつかの選考チェックポイントをクリアしていると判断される学生であれば、内定を出してきます。集団モノの選考基準は、今まで書いてきたとおり、無難だと“思われる”学生が通過できる訳です。最終選考での集団モノであろうと、それは基本的には変わりません。だから、語弊があるかもしれないけど、新卒採用を、質より量のイメージで考えている可能性もありますね。        質より量で採用、と書くと、憤りを感じる方もいるかもしれませんが、僕は、量による採用手法はアリだと思っています。学生は、これから社会に出て働く人たち。無限の可能性があります。学生の適性は、面接時に判断した内容と、実際に入社して、働き出してからの適性は、大きく変わることだって十分あります。会社の期待値以上の化け方をする人もいれば、面接時のイメージとは、全くかけ離れた方向に化ける人もいる。良い意味でも悪い意味でも。学生はポテンシャル重視の採用なので、その分のりしろが大きいんです。もちろん、入社後の本人の志向の変化と成長も、大いに影響します。        だから、学生本人が今の時点で、「私はこの程度の人間だろう・・・」とか、「俺は自分の性格を考えたら、こういった営業は苦手だと思う・・・」とかって、意味不明で安易な判断だけはしてほしくない、って僕は思いますね。学生時代に、初対面の人と話すのはどうにも苦手だから、営業はちょっとなあ・・・って思っていた学生が、入社後、営業職でバリバリイキイキと仕事をしてる場合だって、ザラにあるんです。僕はそういう人をたくさん視てきました。        そのくらい学生時代の自己評価や認識っていうのは、アテになりません。自分のポテンシャルを過小評価することは止めましょう。だって今の時点では、全ての学生に、大企業の社長になれる可能性があるし、セレブ族になれる可能性があるんだからね。過小評価は、自分の進歩を止めるどころか、後退ですので。        量による採用では、そんな自分のポテンシャルに、思う存分挑戦していくことが可能です。自分が就きたい企業の最終選考が、集団面接だった場合には、広い視野で自分の将来を考えることができ、色んな方向性に進むことが出来るんだ!くらいの勢いで捉えてほしいと思います。だって、最終まで集団モノの選考ってことは、『笑顔でハッタリ』方式が、最後まで使えるんですよ(笑)。こんな楽しい選考はない!って、僕は思うけど。       つづく。    

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