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シリーズ 23 「企業規模を視る」 年俸と残業代

企業規模
2017-01-20

企業規模

引き続き「年俸制」について。
一般的なベンチャー企業にはシッカリした人事評価システムが根付いていない・・・これを大前提を考えると、「年俸制」というシステムは、従業員にとって非常に判りやすく、また優しい制度である、ということを書いてきました。
通常、賞与(ボーナス)というのは、個々人の査定があって初めて支給されるものです。そして夏と冬の年2回支給されるということは、その会社では年2回の査定があるということになります。つまり年2回は会社に“評価”される訳です。
この評価基準が曖昧でよく判らないものであったら、せっかくもらった賞与だって、「なんか、ひょっとしたらもうちょっともらえるんじゃないかなあ?隣のアイツは俺より絶対に仕事してないのに、俺よりもらってるんじゃないかなあ・・・?」なんてモヤモヤ感がどこかに生じて、素直に喜べないかもしれません。
まあ、もっとも賃金というのは、出す方(つまり会社サイド)から視れば、いくら支給しても「多いなあ」って思うものだし、もらう方(つまり従業員サイド)から視れば、「少ないなあ」って思うものですけど。実際の額の問題ではなく、この差は絶対に埋まらないものです。それが世の常。
さらに、どんな大企業であっても、人が人を判断する以上、人事評価システムに不満を抱く人だって出ます。評価が高い人がいれば、そこには必ずその人より評価が劣る人が出るはずだから。これも世の常。
これは、大企業や有名企業の誹謗中傷記事が、ネットを中心に絶えないことをみてもよく判りますね。万人に納得してもらえる人事評価はあり得ないんです。そういうものです。
でもベンチャーの場合は、基準そのものが固まっていないのだから、不満の抱き方が、大企業とは次元が違います。不満を持つと仕事のモチベーションが上がらず、生活に支障をきたすことになる。
だから矛盾するようだけど、「ウチの会社はまだ、半年ごとに君を評価する基準が出来上がってないから、1年間はこの給料でやってくれ」っていう意味の、年俸制の方が、よっぽど透明性があるという訳。
でも年俸制については、ちょっと気をつけて確認してもらいたいことがいくつかあります。
一つは、1年後の評価をどう考えているのか?という点です。過去の先輩社員の方の評価方法を具体的に教えて下さいって聞けば、だいたい自分の1年後はイメージできるはず。イメージできなきゃ、その会社の内部体制に関するリスクは高いということです。
そしてもう一つ、これは視点がちょっと違うのですが、年俸の中に、何が組み込まれているのか?を確認することです。これは就活時には、あまり気にかけないファクターですが、でも入社後にはクローズアップされてきます。だって学生時代と違い、生活がかかってくるんだから。
具体的には、例えば時間外手当。つまり残業代です。年俸制を採用している企業では、この手当をあらかじめ組み込んでいることが多いです。みなし残業手当といいますが。
ここで言いたいのは、年俸に残業代を組み込むことについての是非ではありません。組み込んだっていいんです。キチンとした法的な手順を踏んでいれば。僕なんかは、そういう仕組みを作るほうなので、年俸に残業代を組み込むことは普通にやります。特にベンチャー企業のような時間の概念が乏しい環境では致し方ない措置でもある。
でもやはり新入社員にとってみれば、ハードワークでどうしても帰りが遅くなる場合、月に何十時間も残業することって、現実的には多々あります。その中で残業代が全く出ない(正確には組み込まれているから出てるんだけど)と、フラストレーションが溜まってくることもあるかもしれません。どんなに頑張っても、毎月の給料は一緒なんだから。そういうことを考えても決しておかしくはないです。
だから、年俸制を採用している会社で、もし質問できるなら、
「給料には時間外手当も含まれてるんですか?もしそうなら月何時間分に該当しますか?」
って聞きましょう。こういう質問はやる気がないと判断されるんじゃないか?って学生は考えがちですが、ベンチャーなら何の問題もありません。とにかく自分が来年以降、イキイキとそしてキラキラ輝いて働けるかどうか?の確認なんだから。生活がかかってくるだけにここは重要なんですよ。

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